Evaluacion de Desempeño

 

Administración de Recursos Humanos

 

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

   

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecida. Este esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades individuales y por otra, de la percepción que tiene del papel que debe desempeñar.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. 

            Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar a determinar la falta de desarrollo  de un apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

  Recordar

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

  

 

  OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Objetivos fundamentales

Objetivos intermedios

·        Mejorar los resultados de los Recursos Humanos en la empresa   ·        Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación   ·        Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración   ·        Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los  miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

·        Adecuación del individuo al cargo; ·        Entrenamiento; ·        Promociones ·        Incentivo salarial por buen desempeño ·        Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados ·        Autoperfeccionamiento del empleado; ·        Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos; ·        Estimación del potencial de desarrollo de los empleados; ·        Estímulo a la mayor productividad; ·        Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa; ·        Retroalimentación (feedback) de información al propio individuo evaluado; ·        Otras decisiones de personal , como transferencias, licencias, etc.

 

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 

Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazos.  Por lo general, los principales beneficiarios son el  jefe, el subordinado y la empresa.

 

Beneficios para el jefe

a)     Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con contando  con un sistema de medición capaz e neutralizar la subjetividad b)     Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados c)      Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño

Beneficios para subordinado

a)     Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más la evaluación del jefe b)     Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc) c)      Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

 

Beneficios para le empresa

a)     Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado b)     Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias c)     Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

 

d)     Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado

  e)     Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias

 

f)        Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.