Administracion de Recursos Humanos
Formato para la Evaluacion de Desempeño
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Fecha
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SECCIÓN
“A”
Datos de
Identificación
DATOS DEL EVALUADO
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Apellidos y
Nombres
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Cédula de
Identidad Nº
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Cargo
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Fecha de Ingreso
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Dependencia
adscrita
nominalmente
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Dependencia
donde labora
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Fecha de
Evaluación
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Tareas que
realiza:
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Desde
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||||||||
Hasta
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DATOS DEL EVALUADOR
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Apellidos y
Nombres
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Cédula de
Identidad Nº
|
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Cargo
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Dependencia
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DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR
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Apellidos y
Nombres
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Cédula de
Identidad Nº
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Cargo
|
Dependencia
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OBJETIVO FUNCIONAL
DE LA UNIDAD:
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INSTRUCCIONES:
- El presente instrumento debe ser llenado por el supervisor inmediato en bolígrafo tinta negra, letra de imprenta y sin correcciones.
- Para llenar cada sección se recomienda leer detenidamente las instrucciones correspondientes.
SECCIÓN
“B”
Establecimiento
y Evaluación de los Objetivos de Desempeño Individual (ODI)
En esta sección se
establecen los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) que el/la funcionario(a)
debe cumplir en el período a evaluar.
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL
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PESO
|
RANGOS
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PESO X RANGO
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||||
1
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2
|
3
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4
|
5
|
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50
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TOTAL:
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FIRMA DEL
SUPERVISOR
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FIRMA
DEL SUPERVISADO
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SECCIÓN “B”
OBJETIVO
DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL (ODI): se refiere a los logros que cada
funcionario(a) debe alcanzar durante un período específico.
El Objetivo de Desempeño Individual
(ODI) debe guardar relación con el objetivo funcional de la unidad;
entendiéndose por objetivo funcional, la razón de ser de la unidad dentro del
organismo.
- En esta columna se indicarán los (ODI) fijados, con previo acuerdo entre el supervisor y el supervisado.
- Los objetivos deben ser medibles, observables y verificables.
- Al definir los objetivos se debe tomar en cuenta el qué y el cuándo.
- No deben fijarse para cada empleado más de cinco (5) objetivos, ni menos de (3) tres.
- El supervisor debe fijar los lineamientos generales para alcanzar los objetivos.
PESO: es la
ponderación del (ODI) expresada en puntos.
- En esta columna se debe indicar el peso para cada (ODI), en función de su importancia con el objetivo funcional.
- El peso total es de cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los objetivos fijados.
- El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos, ni superior a (25) veinticinco.
RANGOS: es la
expresión cuantitativa del cumplimiento de los (ODI) alcanzados por el/la
funcionario(a).
- En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X), el rango que mejor describa el comportamiento de la persona evaluada.
RANGO
|
ESCALA
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DESCRIPIÓN
|
1
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MUY POR DEBAJO DE
LO ESPERADO
|
No cumple con los
objetivos asignados
|
2
|
POR DEBAJO DE LO
ESPERADO
|
Cumple
parcialmente el logro de los objetivos propuestos
|
3
|
DENTRO DE LO
ESPERADO
|
Cumple con los
objetivos asignados
|
4
|
SOBRE LO ESPERADO
|
Cumple con los
objetivos asignados y en ocasiones obtiene logros adicionales
|
5
|
EXCEPCIONAL
|
Constantemente
obtiene logros adicionales
|
PESO
X RANGO:
en esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a
cada (ODI), por el rango obtenido por el/la funcionario(a).
TOTAL: coloque en
la casilla correspondiente, la sumatoria de los puntajes de la columna Peso X
Rango.
SECCIÓN
“C”
Evaluación de
las Competencias
En esta parte se
ponderan las competencias en relación al cargo y de acuerdo al grado en que
estén presentes en la persona evaluada.
FACTORES A EVALUAR
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PESO
|
RANGOS
|
PESO X RANGO
|
||||
1
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2
|
3
|
4
|
5
|
|||
1.
Compromiso con Valores Organizacionales: mide el grado de
identificación y responsabilidad con los valores y cultura de la Institución y
capacidad de adaptación a los cambios y actitud de apoyo a los lineamientos
generales y gerenciales, de ser el caso.
Atiende más a los intereses organizacionales que a los personales.
|
7
|
||||||
2.
Autodesarrollo: mide la motivación para el mejoramiento continuo a
través de estudios, cursos, lecturas y cualquier otra actividad individual u
organizacional que aseguren su evolución personal y profesional.
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6
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||||||
3.
Calidad de Servicio: mide la vocación de satisfacer los
requerimientos del usuario interno y externo con el compromiso de cumplir con
sus necesidades y expectativas.
|
7
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||||||
4.
Comunicación: mide la habilidad para recibir, comprender y
transmitir en forma oral y escrita, ideas e información de manera que
facilite la rápida comprensión, logrando una actitud positiva en cualquier
situación de trabajo.
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|||||||
5.
Responsabilidad sobre Recursos: mide el grado de responsabilidad
del empleado por la conservación, uso y mantenimiento de los bienes
materiales y equipos asignados a su área, a fin de optimizar la utilidad y el
beneficio de los mismos.
|
|||||||
6.
Adecuación a las Normas de la
Organización: mide el grado con el cual el
empleado cumple con las políticas, normas y procedimientos establecidos por
la organización, en cuanto a: apariencia personal, puntualidad, asistencia y
otras normativas.
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|||||||
7.
Relaciones Interpersonales: mide la habilidad del evaluado para
interactuar en forma cordial, amable y colaboradora con sus superiores,
compañeros de trabajo y usuarios, tanto externos como internos, con la
finalidad de mejorar y mantener un ambiente de trabajo armonioso.
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8.
Precisión y Rapidez: mide la destreza para realizar la labor,
utilizando la menor cantidad de recursos y esfuerzos.
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50
|
TOTAL:
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FIRMA
DEL SUPERVISOR
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FIRMA
DEL SUPERVISADO
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SECCIÓN
“C”
COMPETENCIAS: son los
factores de desempeño que facilitan al evaluado la consecución de los (ODI).
PESO: es la
ponderación de la competencia expresada
en puntos.
- En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada competencia, en función al cargo que ocupa la persona evaluada.
- El peso total es de cincuenta (50) puntos.
- El peso de las tres (3) primeras competencias ha sido previamente establecido, siendo su sumatoria de veinte (20) puntos.
- Los treinta (30) puntos restantes deben ser distribuidos entre las demás competencias.
- El peso que se le asigne a cada competencia puede ser igual o inferior a siete (7) puntos, pero nunca mayor.
- Se deben ponderar todas las competencias.
RANGOS: es la
expresión cuantitativa de la presencia de la competencia en el desempeño de la
persona evaluada.
- En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X), el rango que mejor describa la presencia de la competencia en el comportamiento del evaluado.
RANGO
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ESCALA
|
DESCRIPIÓN
|
1
|
MUY POR DEBAJO DE
LO ESPERADO
|
No está presente en
el desempeño de la persona evaluada
|
2
|
POR DEBAJO DE LO
ESPERADO
|
Está presente
parcialmente u ocasionalmente
|
3
|
DENTRO DE LO
ESPERADO
|
Está presente
|
4
|
SOBRE LO ESPERADO
|
Está presente, en
ocasiones por encima
|
5
|
EXCEPCIONAL
|
Está presente, consistentemente
por encima
|
PESO
X RANGO:
en esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a
cada (ODI), por el rango obtenido por el/la funcionario(a).
TOTAL: coloque en
la casilla correspondiente, la sumatoria de los puntajes de la columna Peso X
Rango.
SECCIÓN
“D”
En esta sección se
obtendrá el RANGO DE ACTUACIÓN de la persona evaluada.
TOTAL SECCIÓN “B”
|
TOTAL SECCIÓN “C”
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PUNTAJE FINAL (B+C)
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RANGO DE ACTUACIÓN
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SECCIÓN
“E”
En esta sección,
exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del
funcionario o funcionaria,
así como las acciones a seguir para mejorar el desempeño.
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR
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SECCIÓN
“D”
CALIFICACIÓN
FINAL:
es la sumatoria de los puntajes obtenidos en la sección “B” y “C”.
- TOTAL SECCIÓN “B”: coloque el total del puntaje obtenido en dicha sección.
- TOTAL SECCIÓN “C”: coloque puntaje total obtenido en esta parte.
- PUNTAJE FINAL (B+C): coloque la sumatoria del total de la sección “B” más el total de la sección “C”.
RANGO
DE ACTUACIÓN:
es la expresión cuantitativa del desempeño del funcionario o funcionaria.
- Ubique el puntaje final en la escala cuantitativa, para obtener el Rango de Actuación.
- Coloque el resultado en el espacio Rango de Actuación.
ESCALA CUANTITATIVA
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RANGO DE ACTUACIÓN
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DESCRIPIÓN
|
100 - 179
|
MUY POR DEBAJO DE
LO ESPERADO
|
Desempeño deficiente,
no cumple con los objetivos asignados
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180 - 259
|
POR DEBAJO DE LO
ESPERADO
|
Desempeño que le
lleva a cumplir parcialmente el
logro de los objetivos propuestos
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260 - 339
|
DENTRO DE LO
ESPERADO
|
Desempeño
satisfactorio,
cumple con todos los objetivos asignados
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340 - 419
|
SOBRE LO ESPERADO
|
Desempeño por
encima de lo esperado, y contribuye al logro de los objetivos propuestos; en
ocasiones obtiene logros adicionales
|
420 - 500
|
EXCEPCIONAL
|
Desempeño
consistentemente extraordinario y contribuye a logros adicionales no
implícitos en sus objetivos de desempeño individual
|
SECCIÓN
“E”
COMENTARIOS
DEL SUPERVISOR: indique cualquier observación que considere pertinente
mencionar sobre los resultados de la evaluación del funcionario o funcionaria,
así como aquellas actividades que acuerden el supervisor y el supervisado, a
fin de mantener e incrementar las fortalezas demostradas o para corregir las
áreas débiles encontradas.
FIRMAS:
Supervisor Inmediato: firma del
evaluador
Jefe Inmediato del Supervisor: firma
del jefe inmediato del evaluador
Fecha: indique día, mes y año en que
realizó la evaluación
Fecha
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FIRMAS Y SELLO
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Supervisor
Inmediato:
|
Jefe del
Supervisor Inmediato:
|
Sello:
|
A SER LLENADO POR LA PERSONA EVALUADA
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|||
¿Esta de
acuerdo con la evaluación?
|
Si £
|
No £
|
Comentarios:
|
FIRMA
DEL EVALUADO: el evaluado deberá firmar en señal de haber sido
notificado de los resultados de su evaluación, sin que su firma implique
aceptación o no de los resultados.
|
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Firma del
Evaluado:
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Fecha:
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