UNIDAD II. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DEL PERSONAL
OBJETIVO 2. PROCESO DE PRESELECCION y
SELECCIÓN DE PERSONAL.
PRESELECCIÓN
Una vez finalizada la fase de
reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos, comienza Lo primero es la PRESELECCIÓN cuyo
objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente
adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en
base al currículo y carta de presentación).
Se trata de comprobar que los
candidatos reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección
(si se ha publicado) o en el análisis del puesto.
Este sistema es rápido y de
bajo costo. Además es necesaria porque a menudo no se pueden citar a todos los candidatos para una
entrevista.
La preselección deberá hacerse
de forma meticulosa. En este contexto se
hablamos de criterios mínimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las
exigencias mínimas solicitadas.
De la severidad y el número de
criterios de preselección dependerá si
quedan más o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos
significan menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningún
candidato resulte adecuado.
Un posible riesgo que corremos durante
la preselección, es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados.
SELECCIÓN DE PERSONAL.
Es una actividad de impedimentos, de escogencia de opción y decisión, de
filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. En la
selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir
que solicitantes deben ser contratados
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
La selección de recursos humanos es la
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado
Es escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la organización, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
PASO 1: Recepción de currículum :La recepción de los Antecedentes de los postulantes
la hará el Área de Recursos Humanos o la dependencia que presenta la vacante,
quienes serán los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los
requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselección.
PASO 2: Evaluación de Antecedentes recopilados La selección debe mirarse como un proceso real de
comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de
candidatos, estableciendo una comparación entre:
a) Los antecedentes individuales recopilados, y
b) La información suministrada por el análisis y
descripción del cargo a seleccionar.
De esta forma, al establecer esta
comparación obtendremos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos
mínimos o básicos para ocupar determinado puesto, como lo son: estudios,
profesión, experiencia, edad y pretensiones de renta, entre otros.
PASO 3: Entrevista
de Selección: Durante el proceso
selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar
la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija
como objetivo responder a dos preguntas generales:
PASÓ 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y
REFERENCIAS. Se
sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación
de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas:
¿Qué tipo de persona es el solicitante?
¿Es confiable la información que proporciono?
Para responder a estas preguntas,
los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las
referencias.
PASO 5: PRUEBAS DE IDONEIDAD: Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
PASO 6: DECISIÓN DE CONTRATAR: La decisión de contratar al solicitante señala el
final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al
futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de
mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados.
El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y,
de el puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se
prevean vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de
todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos
potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos,
etc., constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio
contendrá información muy útil para múltiples fines
LAS
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
1º) Entrevista de selección
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación.
La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:
1- La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.
2- El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla.
3- El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas importante) y los gestos.
4- El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
5- El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.
Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen desempeño en el cargo, y la evaluación que una persona capacitada haga es mejor que ninguna.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
a) Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar: • Los objetivos específicos de la entrevista; • El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y • La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos. • Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin; • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean. • La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas, lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. • La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo.
d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante. • El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. • El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria.
2º) Pruebas de conocimiento o de capacidad:
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales; • Escritas: preguntas y respuestas escritas;
• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales y específicos cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran: • Tradicionales: disertativo, expositivo; • Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas
3º) Pruebas Psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud: • predisposición natural para determinado trabajo o tarea, • existe sin ejercicio, • se evalúa por medio de comparaciones, • permite pronosticar el futuro del candidato, • con el ejercicio se transforma en capacidad, • es el estado latente y potencial del comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.
Capacidad: • habilidad para realizar determinado trabajo, • surge del entrenamiento o del aprendizaje, • se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo, • se refiere a la habilidad real del individuo, • es el resultado de ejercitar la aptitud, • es el estado real del comportamiento.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronostico futuro de su potencial de desarrollo.
4º) Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
5º) Técnicas de simulación:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
1º) Entrevista de selección
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación.
La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:
1- La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.
2- El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla.
3- El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas importante) y los gestos.
4- El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
5- El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.
Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen desempeño en el cargo, y la evaluación que una persona capacitada haga es mejor que ninguna.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
a) Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar: • Los objetivos específicos de la entrevista; • El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y • La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos. • Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin; • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean. • La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas, lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. • La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo.
d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante. • El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. • El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria.
2º) Pruebas de conocimiento o de capacidad:
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales; • Escritas: preguntas y respuestas escritas;
• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales y específicos cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran: • Tradicionales: disertativo, expositivo; • Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas
3º) Pruebas Psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud: • predisposición natural para determinado trabajo o tarea, • existe sin ejercicio, • se evalúa por medio de comparaciones, • permite pronosticar el futuro del candidato, • con el ejercicio se transforma en capacidad, • es el estado latente y potencial del comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.
Capacidad: • habilidad para realizar determinado trabajo, • surge del entrenamiento o del aprendizaje, • se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo, • se refiere a la habilidad real del individuo, • es el resultado de ejercitar la aptitud, • es el estado real del comportamiento.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronostico futuro de su potencial de desarrollo.
4º) Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
5º) Técnicas de simulación:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
CONTRATACION Y PROCESO DE
INDUCCION AL PERSONAL.
CONTRATACION DEL PERSONAL.
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de
selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del
candidato, gerencia o al área de personal.
Se deben conservar todos los
documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias,
evaluaciones, exámenes médicos.
Constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio
contendrá información muy útil para múltiples fines
Al culminar el Proceso de
EVALUACIÓN DE LAS PRUEBAS, el jurado elaborara un listado con los resultados
de las puntuaciones alcanzadas por los
Aspirantes y sus respectivas posiciones, para entregarla a la máxima Autoridad
del Organismo.
La notificación del candidato
con la mayor puntuación o ganador deberá contener la información relativa a su
ingreso.
Información Requerida:
•
Unidad a la cual deberá presentarse.
•
Fecha en que comenzara el periodo de prueba.
•
Planilla de ingreso que deberá llenar.
•
A quien debe solicitar dicha planilla
•
Respectiva Inducción.
El trabajador al ser contratado
ingresara en un periodo de prueba y Una
vez terminada el Periodo De Prueba, Por Tres meses, Según lo establecido
en el Art. 43 de la Ley
del Estatuto De la
Función Publica, El Funcionario o Trabajador deberá ser
evaluado por su Supervisor Inmediato y dependiendo del resultado de la misma,
será ingresado o no, como Funcionario de Carrera.
INDUCCION DEL PERSONAL
El tiempo invertido en la INDUCCION de un Nuevo
Empleado es un elemento fundamental de la relación futura ENTRE ESTE Y
LA ORGANIZACIÓN.
METODOS O MEDIOS FRECUENTES
UTILIZADOS:
ü Un
CD
ü Un
video
ü Un
curso
ü Una
carpeta
El Manual de Inducción debe Contener:
•
Información sobre la Empresa: Visión y Misión
de la Empresa,
Organigrama y Operaciones.
•
Políticas, Normas internas, Beneficios.
•
Comunicaciones y costumbres de la compañía (Horarios, Festividades especiales).
